Direito do Trabalhador

Dúvidas

• Como fica o pagamento de trabalho em feriado com a nova lei?

  A previsão de pagamento de salários em dias de feriados é feita pela Lei nº 605/49, que não foi alterada pela reforma trabalhista. O artigo 9º dessa lei prevê o pagamento em dobro do trabalho feito em feriados, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.
  A reforma trabalhista trouxe uma previsão nova no art. 59, §6º da CLT, que autoriza o regime de compensação de jornada por acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês. Assim, as exigências para compensação de jornada ficaram mais flexíveis do que antes. Contudo, mesmo com as mudanças introduzidas pela reforma trabalhista, os feriados trabalhados que não forem compensados com uma folga em outra data continuarão sendo pagos em dobro, ou seja, com adicional de 100%.

• Com a reforma, o que mudou nas regras de insalubridade dos trabalhadores da área de saúde?

  A definição das atividades sujeitas a riscos inerentes ao trabalho e dos graus de insalubridade a serem pagos a cada uma delas é feita pela Norma Regulamentadora nº 15, do Ministério do Trabalho. A reforma trabalhista não alterou em nada as Normas Regulamentadoras. A princípio, é necessário ter acesso aos programas de prevenção de riscos laborais e laudos de insalubridade do ambiente de trabalho para saber quais são os riscos a que estão expostos os trabalhadores e para identificar se os parâmetros utilizados para o pagamento de adicional de insalubridade estão corretos, respeitando as normas do Ministério do Trabalho.
  
  Contudo, a reforma trabalhista introduziu na CLT o artigo 611-A, que traz o que muitos têm chamado de "negociado sobre o legislado", no qual autoriza, no seu inciso XII, que uma norma coletiva negociada pelo sindicato possa dispor sobre o enquadramento do grau de insalubridade. Significa dizer que a CLT passou a autorizar que o sindicato negocie outro percentual de insalubridade, não estando mais vinculado àquele que o Ministério do Trabalho estabelece. É necessário verificar, então, se o sindicato da categoria realizou alguma negociação nesse sentido.

• A lei passou a dizer que não há vínculo de emprego entre sócios de prestadoras de serviços e empresas contratantes. A.regra se aplica somente aos casos em que o sócio realmente desempenha atividade empresarial? Qual o artigo da lei da reforma trata disso?

  Esse texto é extraído do art. 4º-A, §2º, da Lei nº. 6019/74, alterada pela Lei nº 13.467/17 (Lei da Reforma Trabalhista). É preciso interpretar esse dispositivo legal em conjunto com o caput do art. 4º-A e seu §1º, que estabelecem os requisitos de um verdadeiro contrato de prestação de serviços.

• O que mudou quanto ao tempo de funcionários em trânsito (horas de deslocamento), conhecido como horas horas in itinere?

  Antes da entrada em vigor da Lei nº 13.467/17 (Lei da Reforma Trabalhista, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno era computado na jornada de trabalho quando se tratava de local de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecesse a condução. A Lei nº 13.467/17 retirou do trabalhador o direito de receber o valor correspondente a esse tempo de deslocamento, pois ele agora não é mais considerado tempo à disposição do empregador.
  

• A reforma da CLT alterou pagamento do salário mensal, realizado todo quinto dia útil ?

  Não houve alteração no que diz respeito ao prazo de pagamento dos salários.

• O funcionário que trabalha 24 horas semanais tem direito a 30 dias de férias?

  O empregado contratado por tempo indeterminado continua a ter direito a 30 dias de férias anuais remuneradas.

• Posso fazer acerto com minha empresa e sair sem pagar multa e receber meu o FGTS?

  A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) não alterou as verbas devidas ao empregado no caso de pedido de demissão nem de dispensa sem junta causa. No entanto, criou a possibilidade da extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador. Neste caso, são devidas, ao empregado, todas as verbas trabalhistas previstas na rescisão sem justa causa, exceto o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS. O empregado só pode sacar até 80% do valor do FGTS depositado e não possui direito ao seguro-desemprego.

• Como funciona o acordo entre patrão e empregado?

  Se o acordo for para a extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito a todas as verbas trabalhistas devidas na rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador, exceto o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS,. E o empregado só pode sacar até 80% do valor do FGTS depositado e não possui direito ao seguro-desemprego.
  
  Se o acordo tratar de regras do contrato de trabalho, não pode retirar direitos trabalhistas previstos na Constituição da República, na CLT ou em normas coletivas (acordos e convenções coletivas).

• Em caso de pedido de demissão, durante o aviso prévio, ainda existem as opções de trabalhar uma hora a menos por dia ou não trabalhar os últimos sete dias?

  De acordo com o art. 488 da CLT, o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias. Mas é facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias e faltar ao serviço por por 7 (sete) dias corridos.

• Como ficou o pagamento de horas para trabalho aos domingos e feriados, para jornada 12X36?

  Com a Lei 13.467 (Reforma Trabalhista), a jornada 12x36 passou a ser possível por acordo individual escrito firmado entre empregado e empregador, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.Ou seja, se antes era necessário lei ou negociação coletiva, a partir da vigência da reforma trabalhista passou a ser possível estabelecer a jornada 12x36 também por contrato individual, desde que escrito. Além disso, a remuneração desse tipo de jornada, de acordo com a nova lei, abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e estes são considerados compensados. Portanto, foi uma alteração prejudicial ao empregado a qual o MPT se manifestou contrário.

• Como fica a nova regra para funcionário contratado como se fosse diarista? Ele terá seus direitos trabalhistas respeitados, tais como:
  INSS, FGTS e etc.?

  Se o trabalhador trabalha com subordinação ao empregador, de forma não eventual, com remuneração e com pessoalidade (ou seja, ele não tem autonomia para mandar outro empregado no seu lugar), ele não pode ser contratado “como se fosse diarista”. Ele deve ser contratado como empregado, ter sua carteira de trabalho assinada e receber todos os direitos trabalhistas.

• Trabalho como terceirizado, exerço as mesmas funções que um contratado direto fazia. Não fomos contratados para um serviço específico, e sim para cumprir as ordens diretas de um chefe que é do quadro da contratante. Isso esta correto? Eu deveria ter os mesmos beneficios que um funcionário contratado diretamente pela empresa?

  A Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) alterou a Lei 6.019/74 com o intuito de permitir a terceirização em atividade-fim da tomadora de serviços. No entanto, a mesma lei diz que essa terceirização só pode ocorrer se: a) a execução da atividade a ser desenvolvida for transferida da tomadora do serviço para a empresa prestadora do serviço; b) a prestadora de serviço tiver total autonomia para executar a atividade, definindo a forma como ela vai ser organizada, o número de trabalhadores que serão necessários, o modo de execução etc.; e c) a prestadora de serviços possuir capacidade econômica compatível com a execução do contrato (art. 4º-A da Lei 6.019/74). Ausentes quaisquer desses requisitos, configura-se intermediação ilícita de mão de obra e, consequentemente, reconhecimento de vínculo de emprego entre os trabalhadores intermediados e a empresa contratante do serviço. No caso concreto, se, de fato, for constatado que o que foi mencionado está ocorrendo, fica evidente que quem está definindo a rotina de trabalho e dando as ordens ao trabalhador contratado como terceirizado é a própria tomadora de serviços (Nissan). Assim, além de não haver efetiva transferência da atividade para a prestadora de serviços, pois é a Nissan quem continua a executá-la com a utilização de trabalhadores contratados por outras empresas ("terceirizados"), os ditos “terceirizados” estão subordinados à tomadora de serviços contratante. Portanto, o caso mencionado sugere uma terceirização ilícita – fato que deve levar ao reconhecimento de vínculo de emprego entre o trabalhador e a tomadora de serviços, e não apenas ao recebimento de salários e benefícios iguais aos recebidos pelos empregados dela.

• Na empresa em que trabalho informaram que com a reforma não será mais necessária a participação do sindicato nas negociações do acordo coletivo. Dizem que com a reforma a negociação pode ser feita pelo representante dos empregados, que é eleito nas empresas com mais de 200 empregados. Isto é verdade? Pra que vai servir o sindicato agora? Não estamos correndo o risco de ficar ainda mais fracos na negociação?

  As disposições dos arts. 510-A a 510-D, devem ser interpretadas com fundamento nos arts. 8º, inciso VI e 11 da CF, que dispõem, respectivamente, que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho” e que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.
  Ou seja, quem detém o poder de representação e de negociação coletiva é por excelência o sindicato e os representantes dos empregados nas empresas não detêm poder de negociação coletiva. Tem o representante o poder para tratar das questões de natureza individual entre trabalhador e empresa.
  
  As alterações impostas pela lei 13.247/207 – da reforma trabalhista – nos arts. 510-A até 510-D não autorizaram o representante da empresa a negociar coletivamente em nome dos trabalhadores. O representante tem for finalidade precípua “ promover-lhes o entendimento direto [dos empregados] com os empregadores”, em matéria de conflito de natureza individual (art. 510-A, da CLT).
  
  Esta atribuição é melhor definida no art. 510-B, que dispõe sobre as atribuições do representante, a saber:
  
  “I - Representar os empregados perante a administração da empresa;
  
  II - Aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
  
  III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;
  
  IV - Buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
  
  V - Assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
  
  VI - Encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
  
  VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. ”
  Resta claro que o representante pode acompanhar o cumprimento de convenções e acordos coletivos de trabalho, mas não detêm poder para celebra-los.
  
  Desta forma, os sindicatos continuam a deter o poder de representação e de negociação coletiva dos trabalhadores que representa, e, tanto maior será este poder do sindicato, quanto maior for o número de trabalhadores a ele filiados.
  
  Diz o ditado popular que a “união faz a força”.
  

• Gostaria de saber sobre o fim da justiça gratuita e o acesso à Justiça.

  "Antes da reforma trabalhista - Lei 13.467/2017, a gratuidade era um direito de quem recebia menos de dois salários mínimos ou declarava não ter condições de pagar. Independente de ganhar ou não a ação judicial. Agora, só tem gratuidade quem ganha menos de 40% do teto do INSS (R$ 2.200) ou comprovar insuficiência de recursos. Mesmo assim, em caso de derrota terá que pagar honorários periciais de advocatícios."

• Gostaria de saber como funciona a lei; e se o empregado pode se ausentar do trabalho para consulta médica (empregada doméstica) por exemplo

  As hipóteses de afastamento estão previstas no artigo 473 da CLT (a seguir transcrito), que não sofreu alterações com a reforma trabalhista.
  O artigo é aplicável para os trabalhadores domésticos.
  
  Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.
  
  I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
  
  II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
  
  III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
  
  IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
  
  V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
  
  VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
  
  VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
  
  VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
  
  IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)
  
  X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
  
  XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
  

• Na mudança para 3 períodos de férias, como eles ficarão distribuídos?

  As únicas alterações relacionadas as férias na reforma constam abaixo:
  
  Art. 134. .............................................................
  
  § 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
  
  § 2º (Revogado).
  
  § 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.” (NR)
  Assim, e desde que haja a concordância do empregado, poderá ocorrer o parcelamento das férias na forma acima mencionada. A grande preocupação existente é de que exista pressão e assédio dos maus empregadores para que os funcionários aceitem o parcelamento de suas férias.